Esta noticia es acerca de un emprendimiento que supo convertir una dificultad potencial en negocio. El fundamento de esta idea está basado en la filosofía de cómo se cree que trabaja la generación y. Se relaciona además con lo que sabemos de oficinas virtuales.
Fuente: http://www.lanacion.com.ar/1425025-un-espacio-para-los-que-trabajan-en-forma-independiente
domingo, 4 de noviembre de 2012
¿Por qué una reunión si tenemos e-mail?
Les queremos acercar esta noticia publicada en el Diario La Nación. Plantea una hipótesis de conflicto a la hora de la comunicación, entre dos generaciones: x e y.
"Para las antiguas generaciones, toda comunicación amerita una reunión, pero las nuevas camadas tienen otros canales. ¿Cómo evitar conflictos y hacer que el mensaje llegue?"
Fuente: http://www.lanacion.com.ar/1511071-por-que-una-reunion-si-tenemos-e-mail
"Para las antiguas generaciones, toda comunicación amerita una reunión, pero las nuevas camadas tienen otros canales. ¿Cómo evitar conflictos y hacer que el mensaje llegue?"
Fuente: http://www.lanacion.com.ar/1511071-por-que-una-reunion-si-tenemos-e-mail
miércoles, 31 de octubre de 2012
Recomendación
Recomendamos el trabajo de Patricia Collado, "El trabajo y la postmodernidad" de la Universidad del Zulía, Venezuela.
http://redalyc.uaemex.mx/pdf/279/27901505.pdf
http://redalyc.uaemex.mx/pdf/279/27901505.pdf
Trabajo y subjetividad
Se utiliza el concepto de contrato psicológico, para pensar la relación que existe entre el trabajo y la subjetividad. El contrato psicológico es el conjunto de expectativas implícitas entre individuo y organización. Mutua, porque se da entre ambas partes. Responde a un contrato de tipo informal y dinámico porque cambia según el momento vital.
Según la dialéctica que se da entre necesidad y satisfacción, podemos pensar en la metáfora de la persona trabajando como actor y como personaje. Y a la organización como instrumento o como dependencia.
Dice Schvarstein, la subjetividad en el trabajo es la relación que existe entre el actor y el personaje. El contrato psicológico constituye una expresión de su sentido de pertenencia a la organización.
El propone 4 escenas posibles en el escenario del trabajo.
Personaje/Necesidad "el trabajo que me disfraza, para ganarme la vida": aquí el personaje aparece como una necesidad del actor. No se involucra, sólo está allí por el poder remunerativo. La actitud es de tipo especulativa.
Personaje/Satisfacción "el trabajo que me gusta": el papel del personaje le genera satisfacción al actor porque es parte de su vocación. Hay transformación de lo real, creatividad en juego. Existe poder remunerativo y la actitud oscila entre moral y especulativa.
Actor/Satisfacción "el trabajo que me compromete moralmente": se requiere del compromiso íntegro del actor para desempeñar el papel del personaje. En general, el poder remunerativo no entra en juego. Este tipo de escena se relaciona con los trabajos de tipo social y/o político.
Actor/Necesidad "el trabajo que me encubre": estamos en el plano de la enfermedad psíquica. Aquí el personaje busca y encuentra al actor y éste está meramente para satisfacción del primero. No hay diálogo interno. (Cuando hablamos de Burn Out, dijimos que algunas personas con cargos jerárquicos podían llegar a tener una personalidad que hacía que presionaran y sometieran a las personas que tenían a cargo. ¿Será este un ejemplo de "el trabajo que me encubre?).
Fuente: Schvarstein, Leonardo y Leopold Luis (comps.): Trabajo y subjetividad: entre lo existente y lo necesario. Bs.As, Ed.Paidós, 1º ed (2005). Introducción y Cap.1.
Según la dialéctica que se da entre necesidad y satisfacción, podemos pensar en la metáfora de la persona trabajando como actor y como personaje. Y a la organización como instrumento o como dependencia.
Dice Schvarstein, la subjetividad en el trabajo es la relación que existe entre el actor y el personaje. El contrato psicológico constituye una expresión de su sentido de pertenencia a la organización.
El propone 4 escenas posibles en el escenario del trabajo.
Personaje/Necesidad "el trabajo que me disfraza, para ganarme la vida": aquí el personaje aparece como una necesidad del actor. No se involucra, sólo está allí por el poder remunerativo. La actitud es de tipo especulativa.
Personaje/Satisfacción "el trabajo que me gusta": el papel del personaje le genera satisfacción al actor porque es parte de su vocación. Hay transformación de lo real, creatividad en juego. Existe poder remunerativo y la actitud oscila entre moral y especulativa.
Actor/Satisfacción "el trabajo que me compromete moralmente": se requiere del compromiso íntegro del actor para desempeñar el papel del personaje. En general, el poder remunerativo no entra en juego. Este tipo de escena se relaciona con los trabajos de tipo social y/o político.
Actor/Necesidad "el trabajo que me encubre": estamos en el plano de la enfermedad psíquica. Aquí el personaje busca y encuentra al actor y éste está meramente para satisfacción del primero. No hay diálogo interno. (Cuando hablamos de Burn Out, dijimos que algunas personas con cargos jerárquicos podían llegar a tener una personalidad que hacía que presionaran y sometieran a las personas que tenían a cargo. ¿Será este un ejemplo de "el trabajo que me encubre?).
Fuente: Schvarstein, Leonardo y Leopold Luis (comps.): Trabajo y subjetividad: entre lo existente y lo necesario. Bs.As, Ed.Paidós, 1º ed (2005). Introducción y Cap.1.
Empresas familiares, un desafío en dos derivadas
La gestión de las empresas familiares conlleva un desafío con respecto a dos derivadas.
La primera hace referencia a la gestión de la familia (en armonía). Hay que aprender a manejar las singularidades. Para ello, es necesario definir las reglas y valores que sustentan a esa familia trabajando junta. Y también, aprender a separar.
La segunda hace referencia a la gestión del negocio. Es decir, definir una estrategia, crecer potenciando la rentabilidad y administrar los recursos. Cuando hablamos de administrar recursos, no solamente nos referimos a los económicos. Es importante aprender a delegar funciones y formar equipos de trabajo, y no perderse la oportunidad de invertir (no sólo en la empresa).
Si bien podemos pensar en "emprendedores familiares", es necesario diferenciar el negocio de familia de la empresa familiar líder.
En el negocio de familia están implicados: la trascendencia, los valores arraigados, las herramientas para dirigir el negocio y gestionar la familia, el protocolo familiar, el plan de sucesión, el consejo de familia y el consejo de administración.
En la empresa familia lider están implicados: el planteamiento de grandes retos hacia el crecimiento por dos razones: el mercado dinámico y competitivo y una familia que se amplía con el paso de las generaciones.
Así como hablamos de "ciclo vital" en individuos y familias, también lo pensamos en la organizaciones.
La "primera generación" lidió con el caos y la excitación de comenzar y con la "gracia" de la supervivencia. La "segunda generación" (más profesionalizada, con capacidad para delegar funciones y tomar decisiones a futuro) se encargó de las decisiones claves y la "tercer generación" de afianzar ciertos logros o asistir a la desaparición de la empresa.
Relacionándolo con Generación X e Y, además de considerar que son familia, las empresas familiares son los espacios donde suelen convivir generaciones (y la forma particular en que cada una de ellas se relaciona con el trabajo).
Fuente: Manuel Bermejo Sánchez, ficha "Los dilemas de las empresas familiares".
La primera hace referencia a la gestión de la familia (en armonía). Hay que aprender a manejar las singularidades. Para ello, es necesario definir las reglas y valores que sustentan a esa familia trabajando junta. Y también, aprender a separar.
La segunda hace referencia a la gestión del negocio. Es decir, definir una estrategia, crecer potenciando la rentabilidad y administrar los recursos. Cuando hablamos de administrar recursos, no solamente nos referimos a los económicos. Es importante aprender a delegar funciones y formar equipos de trabajo, y no perderse la oportunidad de invertir (no sólo en la empresa).
Si bien podemos pensar en "emprendedores familiares", es necesario diferenciar el negocio de familia de la empresa familiar líder.
En el negocio de familia están implicados: la trascendencia, los valores arraigados, las herramientas para dirigir el negocio y gestionar la familia, el protocolo familiar, el plan de sucesión, el consejo de familia y el consejo de administración.
En la empresa familia lider están implicados: el planteamiento de grandes retos hacia el crecimiento por dos razones: el mercado dinámico y competitivo y una familia que se amplía con el paso de las generaciones.
Así como hablamos de "ciclo vital" en individuos y familias, también lo pensamos en la organizaciones.
La "primera generación" lidió con el caos y la excitación de comenzar y con la "gracia" de la supervivencia. La "segunda generación" (más profesionalizada, con capacidad para delegar funciones y tomar decisiones a futuro) se encargó de las decisiones claves y la "tercer generación" de afianzar ciertos logros o asistir a la desaparición de la empresa.
Relacionándolo con Generación X e Y, además de considerar que son familia, las empresas familiares son los espacios donde suelen convivir generaciones (y la forma particular en que cada una de ellas se relaciona con el trabajo).
Fuente: Manuel Bermejo Sánchez, ficha "Los dilemas de las empresas familiares".
Cómo pensamos la RSE
Son muchos los factores que hacen que hoy las empresas sean vistas como las instituciones capaces de dar respuesta a demandas relacionadas con el bienestar y la sustentabilidad de una comunidad-sociedad (proceso de concentración económica, "corrimiento" del Estado de ciertas responsabilidades, desigualdad social).
Popularmente, estamos acostumbrados a considerar a las empresas según un único fin: aumentar su ganancia pero olvidamos que la red de relaciones que una empresa logra construir (relaciones internas y con el entorno), es un activo muy valorado e intangible. Esa condición de "invisible" hace que se pierda de vista.
Hay cierta dificultad para definir qué se considera la Responsabilidad Social Empresaria, vamos a tomar una de esas definiciones: "constituye el compromiso de contribuir al desarrollo sostenible, con la participación de sus grupos de interés, a fin de mejorar la calidad de vida de la sociedad en su conjunto".
El concepto sustentabilidad, antes mencionado, implica pensar en una lógica "ampliada" (mejoras en la calidad de vida, la economía como parte del ecosistema,etc.) pero lo que nos parece más interesante es que se requiere de una mayor equidad de las relaciones sociales actuales y futuras. Preservar los recursos para generaciones que carecen de co-presencia en el escenario actual.
La dificultad de pensar en la RSE probablemente está relacionada con la diversidad de intereses que le dan sustento y la falta de acuerdo en lo que hace al quehacer corporativo. Apoyamos la idea de dejar de pensar desarrollo asociado a lo económico y creemos que debería ser sinónimo de bienestar para quienes trabajan dentro de la empresa y para quienes viven fuera.
Fuente: Luis Pérez Van Morlegan - J.C Ayala. El comportamiento de las personas en las organizaciones. "Responsabilidad Social Empresarial". Cap.3.
Popularmente, estamos acostumbrados a considerar a las empresas según un único fin: aumentar su ganancia pero olvidamos que la red de relaciones que una empresa logra construir (relaciones internas y con el entorno), es un activo muy valorado e intangible. Esa condición de "invisible" hace que se pierda de vista.
Hay cierta dificultad para definir qué se considera la Responsabilidad Social Empresaria, vamos a tomar una de esas definiciones: "constituye el compromiso de contribuir al desarrollo sostenible, con la participación de sus grupos de interés, a fin de mejorar la calidad de vida de la sociedad en su conjunto".
El concepto sustentabilidad, antes mencionado, implica pensar en una lógica "ampliada" (mejoras en la calidad de vida, la economía como parte del ecosistema,etc.) pero lo que nos parece más interesante es que se requiere de una mayor equidad de las relaciones sociales actuales y futuras. Preservar los recursos para generaciones que carecen de co-presencia en el escenario actual.
La dificultad de pensar en la RSE probablemente está relacionada con la diversidad de intereses que le dan sustento y la falta de acuerdo en lo que hace al quehacer corporativo. Apoyamos la idea de dejar de pensar desarrollo asociado a lo económico y creemos que debería ser sinónimo de bienestar para quienes trabajan dentro de la empresa y para quienes viven fuera.
Fuente: Luis Pérez Van Morlegan - J.C Ayala. El comportamiento de las personas en las organizaciones. "Responsabilidad Social Empresarial". Cap.3.
Emprendimiento social y su relación con el liderazgo
El liderazgo en emprendimientos sociales se entiende como la capacidad para hacer transformaciones y obtener resultados sobresalientes. Los líderes son capaces de realizar cambios profundos en sus organizaciones o realizar reformas sociales exitosas en medio de circunstancias adversas, desarrollar motivación y efectividad entre sus seguidores.
Los emprendimientos sociales se desarrollan en cuatro etapas, comenzando como iniciativa de un individuo, quien al identificar un problema de orden social, económico o ambiental, desarrolla un proyecto para contribuir a su solución. Sin embargo, para que el emprendimiento funcione de manera eficaz, debe convertirse en parte integral de la operación de la organización. A este proceso se lo conoce como institucionalización.
Para facilitar el crecimiento de sus acciones sociales, los líderes sobresalientes asignan los emprendimientos a unidades autónomas que operan en forma descentralizada y que requieren un liderazgo participativo para alcanzar su eficiencia y eficacia. En algunas ocasiones, la descentralización de los emprendimientos sociales puede hacer que estos empiecen a operar como conglomerados de unidades que funcionan de manera independiente y tienen sus propias estructuras organizacionales, aunque trabajen con una estrategia compartida.
En cada momento se pueden identificar cuáles son las habilidades deseables que permiten al líder ejercer distintos roles.
A la etapa de inicio le corresponde la habilidad emprendedora y capacidad de diagnóstico. A la institucionalización, le corresponde la habilidad para armonizar, motivar y la visión y el compromiso social. A la descentralización la habilidad para delegar y al conglomerado social la habilidad de coordinación, política y de negociación.
Los estilos de liderazgo comprometidos con esas etapas son: carismático, directivo, participativo y político.
Para nosotros las palabras claves son: liderazgo, creatividad, diagnóstico, entorno social y relaciones.
Fuente: Proyecto de investigación colectiva. Banco Interamericano de Desarrollo. "Gestión efectiva de emprendimientos sociales. Lecciones extraídas de empresas y organización de la sociedad civil en iberoamerica". Cap.2. El liderazgo de los emprendimientos sociales.
Fuente: Proyecto de investigación colectiva. Banco Interamericano de Desarrollo. "Gestión efectiva de emprendimientos sociales. Lecciones extraídas de empresas y organización de la sociedad civil en iberoamerica". Cap.2. El liderazgo de los emprendimientos sociales.
Crear y manejar conocimiento
En una economía tan cambiante e incierta la única ventaja competitiva confiable es el conocimiento. Aunque a la hora de hacer tácitos o administrar los conocimientos aparecen dificultades.
Idealmente toda empresa es fuente de creación de conocimiento...¿cómo?.
Estamos atravesados por cierto paradigma que indica que el conocimiento válido es el cuantificable y formal. Y que sólo unos pocos son sus portadores.
Algunos ejecutivos exitosos de famosas empresas japonesas, supieron utilizar una imagen, una metáfora, hasta una casualidad y "gestionarla". Utilizándola como idea y poniéndola en marcha.La clave para hacer eso es: movilizar el compromiso personal de los empleados y transformar el conocimiento "informal", en tecnología.
La confianza de que cada empleado es célula del organismo vivo que es la organización, y que por lo tanto, conoce. Por supuesto que como la organización cambia, es necesario actualizar ese conocimiento para poder hacerlo explícito.Es importante entender que la manera de administrar el conocimiento repercute en los negocios.
Fuente: Nonaka, Ikujiro. "Las empresas creadoras de conocimiento". 2007. Harvard Business School Publishing Corporation.
Idealmente toda empresa es fuente de creación de conocimiento...¿cómo?.
Estamos atravesados por cierto paradigma que indica que el conocimiento válido es el cuantificable y formal. Y que sólo unos pocos son sus portadores.
Algunos ejecutivos exitosos de famosas empresas japonesas, supieron utilizar una imagen, una metáfora, hasta una casualidad y "gestionarla". Utilizándola como idea y poniéndola en marcha.La clave para hacer eso es: movilizar el compromiso personal de los empleados y transformar el conocimiento "informal", en tecnología.
La confianza de que cada empleado es célula del organismo vivo que es la organización, y que por lo tanto, conoce. Por supuesto que como la organización cambia, es necesario actualizar ese conocimiento para poder hacerlo explícito.Es importante entender que la manera de administrar el conocimiento repercute en los negocios.
Fuente: Nonaka, Ikujiro. "Las empresas creadoras de conocimiento". 2007. Harvard Business School Publishing Corporation.
sábado, 20 de octubre de 2012
A leer
Una recomendación sobre aprendizaje organizacional. El libro de Peter Senge "La Quinta Disciplina. El Arte y la Práctica de la organización abierta al aprendizaje".
Y para conocer un poco más de él y sus conceptos, les dejamos esta entrevista.
http://www.materiabiz.com/mbz/gurues.vsp?nid=22606
Y para conocer un poco más de él y sus conceptos, les dejamos esta entrevista.
http://www.materiabiz.com/mbz/gurues.vsp?nid=22606
lunes, 8 de octubre de 2012
Cómo se promocionaba el premiado documental sobre Disney
"El arte de la animación moderna es traído a la vida por una tormenta perfecta de arte, los negocios y las circunstancias".
Alguna vez recordamos en clase este documental de Disney producido por HBO. Muchas controversias alrededor de Walt Disney y de su industria han existido y tal vez prevalecen hasta hoy. Pero que fue un líder visionario...lo fue.
En "Waking Sleeping Beauty" se pueden observar claramente aspectos de la cultura de la empresa, cómo se organizaban los equipos de trabajo, tipos de liderazgo, cambios y más.
La historia de Disney, contada por sus protagonistas.
Aquí el tráiler.
http://www.youtube.com/watch?v=EyeoyRjEiUU&noredirect=1
Alguna vez recordamos en clase este documental de Disney producido por HBO. Muchas controversias alrededor de Walt Disney y de su industria han existido y tal vez prevalecen hasta hoy. Pero que fue un líder visionario...lo fue.
En "Waking Sleeping Beauty" se pueden observar claramente aspectos de la cultura de la empresa, cómo se organizaban los equipos de trabajo, tipos de liderazgo, cambios y más.
La historia de Disney, contada por sus protagonistas.
Aquí el tráiler.
http://www.youtube.com/watch?v=EyeoyRjEiUU&noredirect=1
Hoy conocimos a...
Investigando un poco conocimos a Stephen Covey. Fue administrador de empresas, profesor y escritor motivacional estadounidense.
En 1980 fundó una empresa empresa que dicta cursos profesionales sobre liderazgo, productividad y gestión eficiente del tiempo.
Escribió muchos libros, el más famoso y el que les recomendamos es "Los siete hábitos de las personas altamente efectivas".Además pueden visitar la web de la fundación sede cono sur. Allí ofrecen asesoramiento y dictan cursos y talleres.
http://www.franklincovey.com.ar
domingo, 23 de septiembre de 2012
¿Conformamos un equipo de trabajo virtual?
Primero, pensamos en la definición de equipo virtual: equipos
de trabajo temporal con diversidad cultural, dispersos geográficamente que se
comunican electrónicamente. Esa comunicación puede ser sincrónica o asincrónica
por medio de tecnología como email, grupos de discusión, tele o audioconferencias,
votación electrónica o trabajo colaborativo.
Mientras reflexionamos sobre sus ventajas y desventajas, delineamos
algunas claves para conformar un equipo de trabajo virtual y no quedar offline en el intento.
-Si participamos en la conformación de ese equipo debemos
saber que las personas a contratar deben tener habilidades complementarias,
facilidad para comunicarse y tomar decisiones por su cuenta.
-Los objetivos y las metas deben estar claros. No solamente
el objetivo macro sino las tareas que nos dirigen a ese objetivo. A veces esas
tareas son secuenciales y a veces no, lo que implica un mayor o menor esfuerzo
de coordinación.
-La tecnología tiene que estar a la altura de las
circunstancias. Una teleconferencia o video que falla va en contra de una de
las principales ventajas: comunicarnos y trabajar estando lejos. .
-Pensar en alguna instancia de encuentro cara a cara. Y si
no es posible, la alternativa de un espacio virtual más informal, donde intercambiar
algunas experiencias de trabajo.
Los equipos virtuales pueden ser muy diversos, no solamente
conformados por personas con competencias complementarias sino bajo modalidades distintas de trabajo:
algunos freelancer o consultores expertos.
Si tuviéramos que relacionar algún concepto a tener en
cuenta en estos equipos que pueden trabajar fuera del mismo huso horario, es el
de CULTURA. ¿Es siempre posible conciliar nuestra diversidad cultural?. En todo
caso, no perder la posibilidad de analizar esto previamente.
Siguiendo la lógica del nombre de nuestro blog pensamos que
además del trabajo, “lo virtual” atraviesa otras dimensiones del ser humano.
Presente también en las relaciones amorosas (páginas de encuentros, citas,
chat), como plataforma de un tratamiento psicológico, en la educación (internet
en escuelas, universidades virtuales). Y mucho más…¿hacia dónde vamos?.
Fuente: “Los 7 hábitos de los equipos virtuales altamente
efectivos”. Alexandra Levit.”Las organizaciones virtuales ¿cómo conducir y coordinar
personas que uno no ve?. Eduardo Press.”Organizaciones virtuales”, Omar A. Osoy Penados.
lunes, 20 de agosto de 2012
Hola a tod@s! Les dejamos el link, de la nota que hoy es tapa de La Nación Revista. Sobre el síndrome de Burnout...¿qué pasa cuando los que cuidan, enferman?.
http://www.lanacion.com.ar/1500335-burnout-el-sindrome-del-quemado
http://www.lanacion.com.ar/1500335-burnout-el-sindrome-del-quemado
viernes, 17 de agosto de 2012
Conflictos en la empresa
La mediación aporta soluciones a conflictos entre los miembros de las organizaciones. Puede evitar daños al entorno laboral.
- PorFLORENCIA BRANDONI (LIC. EN PSICOLOGIA MEDIADORA)
El amplio campo de la resolución cooperativa de conflictos ofrece poderosos dispositivos para la vida de las organizaciones. En los últimos años se ha ido instalando la necesidad de incluir a la negociación como una materia indispensable para la gestión y el liderazgo de las mismas. Otro dispositivo es la mediación, especialmente interesante para los conflictos entre miembros de las organizaciones.
Cuando no son abordados a tiempo y escalan, o son mal administrados y dañan las relaciones interpersonales, estos conflictos producen efectos en lo laboral: minan el rendimiento, amenazan el cumplimiento de funciones y metas, generan mal clima laboral, desmotivan al grupo, hacen perder oportunidades de negocios o desarrollo e impiden el efecto de sinergia propio de los equipos de trabajo.
Asimismo, tienen la peculiaridad de ser relaciones en las que los sujetos no se eligen entre sí, pero comparten jornadas extensas, proyectos personales de desarrollo laboral y se pretenden duraderas.
La mediación es un dispositivo de encuentro interpersonal voluntario y confidencial para abordar constructivamente los conflictos.
Promueve la búsqueda de soluciones consensuadas, para lo cual los participantes son asistidos por un tercero imparcial, que ofrece un encuadre de trabajo y los ayuda a discutir sus diferencias de una manera productiva, sin que deleguen su poder de decisión.
Propone escuchar en lugar de confrontar y hablar en lugar de actuar. Los modelos de interacción competitivos tienden a situar a un sujeto por sobre otro, desconociendo al que resulta perdedor en la puja o reconociéndolo exclusivamente sólo en ese carácter.
En todo conflicto humano se da cita una lucha de poder o de afirmaciones narcisísticas, que también podrían pensarse como búsquedas y pujas por el reconocimiento entre los protagonistas del conflicto.
Si a la identidad se accede a través de los otros y ésta se despliega en términos de una relación, luego, en toda relación conflictual algo de la identidad y del reconocimiento de ésta se pone en juego.
Por tales razones, las modalidades cooperativas de resolución de conflictos que tienden a incluir los intereses de todos y el reconocimiento de unos y otros, disminuyen la tensión agresiva y resultan pacificadoras.
El respeto, el diálogo y el consenso son los valores sustentados por la mediación y son indispensables para la convivencia, el desarrollo personal y el logro de la misión de una organización.
Hemos comenzado a realizar mediaciones en ámbitos laborales con gran éxito, en casos en los que los directivos decidieron brindar a los conflictuantes, personas muy valiosas para la organización, la oportunidad de resolver por sí mismos, con ayuda especializada, un problema interpersonal que involucra a la organización y desborda sobre ella efectos no deseados.
Ello refleja un compromiso de la dirección con quienes protagonizan el conflicto y con una nueva manera de conducir, apostando a la capacidad y responsabilidad de los miembros de sus equipos.
En este paradigma, la mediación en el ámbito laboral es un dispositivo nuevo que traerá grandes beneficios.
Fuente: http://www.ieco.clarin.com/economia/Conflictos-empresa_0_695330721.html
Fuente: http://www.ieco.clarin.com/economia/Conflictos-empresa_0_695330721.html
Cómo lograr el difícil equilibrio entre trabajo y vida personal
POR ALEJANDRO GORENSTEIN ESPECIAL PARA CLARIN
Según los expertos, es clave la actitud que tenemos al terminar la jornada laboral.
Una de las características que nos ofrece la gran ciudad es que constantemente vivimos en forma acelerada. Y el trabajo es el gran responsable de una situación que acapara la mayor atención durante el día. Sin embargo, muchas veces concentramos todos los esfuerzos en el ámbito laboral dejando de lado la vida personal.
Trastornos del sueño, de la alimentación, ataques de pánico, depresión, estrés, enfermedades psicosomáticas, resfríos frecuentes y gripes son algunas de las consecuencias que repercuten en el cuerpo cuando no logramos dedicarnos a satisfacer otras necesidades, más allá de cumplir con las obligaciones laborales.
“Quizás lo ideal sería trabajar con menos presiones, con menor carga horaria, pero a veces no es posible. Lo que sí es posible es la actitud que podemos tener una vez que terminamos nuestra jornada laboral. No obsesionarse con el trabajo, por ejemplo. Una vez que terminó, que así sea, es decir, dedicarse a otra cosa. Enriquecer las otras facetas de nuestra vida: practicar un deporte, relajarse, estar con la familia, visitar amigos, dedicarse tiempo a uno mismo, disfrutar de la vida en pareja, son opciones sanas para alcanzar dicho equilibrio entre lo personal y lo laboral”, recomienda Mariana Gilbert, licenciada en Psicología especializada en Clínica de Adultos en el Servicio de Salud Mental, del Hospital Penna.
Estas actividades que nos permiten salir de la rutina laboral pueden ser llevadas a la práctica en soledad o compartidas con la familia u otros seres queridos. Lo importante es hallar espacios que permitan “desenchufarnos” en busca de un clima ameno que invite a relajarnos y a bajar un cambio.
“El equilibrio entre estos dos ámbitos resulta fundamental para nuestra salud, resulta importante poder desarrollar la habilidad para desconectarnos de la demanda constante que nos genera el ámbito laboral y poder descubrir aquello que nos genere placer desde otro lado, no desde la demanda sino desde un costado más lúdico o espiritual”, sostiene la licenciada en Psicología Melina Hoijemberg.
Al estar tan pendientes de la excesiva responsabilidad y del sacrificio que en determinadas oportunidades se transforma en una sobrecarga laboral, muchas veces entramos en una crisis de la que no siempre resulta fácil salir.
“Será positivo que la persona pueda darse cuenta de los recursos y fortalezas con las que cuenta para hacer frente a las situaciones de malestar. Toda crisis representa un trampolín hacia el cambio y una oportunidad de poder modificar aquellas cosas que no son funcionales y generan displacer. Con las crisis pueden advenir las posibilidades de concientización de que se necesitan realizar cambios en determinadas conductas que afectan negativamente la calidad de vida, como sobreexigirse laboralmente, no alimentar los vínculos sociales ni desarrollar actividades de ocio”, explica Carolina García, psicóloga laboral.
Una de las claves para evitar que las exigencias laborales nos sobrepasen y nos quiten tiempo y energías para dedicar a nuestro ámbito personal, consiste en establecer claramente cuáles son nuestras prioridades en ambos ámbitos. También es recomendable reflexionar sobre si lo que hacemos nos gusta. Y si la respuesta es negativa y por el momento no podemos cambiar de trabajo, el próximo desafío a plantearnos será pensar de qué manera podemos incorporar algo del orden de lo placentero por fuera del ámbito laboral, sea a través de alguna actividad o deporte, yoga, meditación, ir al cine o a comer afuera, entre otras.
Fuente: http://www.clarin.com/sociedad/lograr-dificil-equilibrio-trabajo-personal_0_725927566.html
Para prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo
La Superintendencia de Riesgos del Trabajo realizó una jornada sobre factores psicosociales; y propone que se los contemple en la nueva ley.
Lucio Di Matteo
En plena discusión de una nueva ley sobre accidentes de trabajo, La Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) propondrá que se contemplen los riesgos psicosociales de los ambientes laborales, que pueden producir estrés, burn-out (estrés crónico) o mobbing (acoso laboral), entre otras patologías.
Esto se informó en la jornada "Factores de Riesgos Psicosociales en el Trabajo", realizada por la SRT y la Asociación Argentina de Especialistas en Estudios del Trabajo (ASET).
"La legislación sobre riesgos laborales se debe dos grandes capítulos: la participación de los trabajadores en la prevención y mejoría de su salud, y la inclusión de factores psicosociales de riesgo", destacó Carlos Rodríguez, gerente general de la SRT y médico laboralista.
"Las muertes súbitas en el ámbito laboral, o el suicidio por fracasos profesionales, ya no son realidades exclusivas de Japón", agregó Rodríguez.
Neus Moreno, responsable de Salud Laboral en la Comisión Obrera Nacional de Cataluña, participó de la Jornada.
La especialista señaló que, a diferencia de cuestiones físicas como el ruido o la higiene, "los efectos de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos, y se manifiestan a través de diversos mecanismos emocionales (ansiedad, depresión, alienación, apatía), cognitivos (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones), conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios) y fisiológicos (reacciones neuroendocrinas)".
Esta dificultad para establecer indicadores se va superando de a poco, con la creación de metodologías de investigación.
El Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca creó un cuestionario de evaluación que identifica y mide factores de riesgo, del cual se realizaron adaptaciones para España, Reino Unido, Bélgica, Alemania, Brasil, Países Bajos y Suecia. El cuestio nario tiene cuatro secciones: datos sociodemográficos y exigencias del trabajo, condiciones de empleo y trabajo, daños y efectos en la salud, y dimensiones psicosociales (www.istas.ccoo.es).
Pero más difícil aún será lograr que la legislación —de ser sancionada— pueda aplicarse. "La práctica siempre es más lenta que la norma. En España se reconoce legalmente la existencia de riesgos psicosociales desde 1995, pero en Cataluña sólo 3% de las empresas realizaron actividades vinculadas a esta problemática durante 2003", señaló Moreno.
"Para que una norma se aplique es clave la concientización de la sociedad y de los trabajadores. Ya capacitamos a 40.000 de ellos, y a formadores y dirigentes gremiales", apunta Rodríguez.
Costos y antídotos
Leticia Maggiolo, jueza del Tribunal de Trabajo N 4 de La Matanza, señaló que "la violencia en el trabajo genera costos muy grandes, algunos directos como los que provienen de accidentes, enfermedades, ausentismo, discapacidades y muerte".
Hace algunos años en Estados Unidos se calculaba que las pérdidas anuales por adicciones rondaban los 100.000 millones de dólares, casi el PBI argentino.
En las jornadas sobre riesgos psicosociales, Neus Moreno enumerómedidas que crean un entorno saludable: trabajo en equipo y apoyo a los empleados, oportunidades de capacitación y nuevos aprendizajes, autonomía y participación, respeto y trato justo, claridad y transparencia organizativa, equilibrio entre vida familiar y laboral, entre otras.
"En la base de todo lo anterior se encuentran la extensión de la jornada laboral, la remuneración percibida por ella, y también la estabilidad laboral. Las personas que tienen contrato por tiempo determinado, así como las que cambian de horario o lugar de trabajo, son las que más sufren efectos físicos o psíquicos", comenta Moreno.
"Y sólo la mitad —agrega— de quiénes trabajan en España cumplen las ocho horas de jornada. La otra mitad se divide por partes iguales entre aquellos a los que se reconocen las horas extras, y a los que no".
Fuente: http://edant.clarin.com/suplementos/economico/2004/12/12/n-01405.htm
Lucio Di Matteo
En plena discusión de una nueva ley sobre accidentes de trabajo, La Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) propondrá que se contemplen los riesgos psicosociales de los ambientes laborales, que pueden producir estrés, burn-out (estrés crónico) o mobbing (acoso laboral), entre otras patologías.
Esto se informó en la jornada "Factores de Riesgos Psicosociales en el Trabajo", realizada por la SRT y la Asociación Argentina de Especialistas en Estudios del Trabajo (ASET).
"La legislación sobre riesgos laborales se debe dos grandes capítulos: la participación de los trabajadores en la prevención y mejoría de su salud, y la inclusión de factores psicosociales de riesgo", destacó Carlos Rodríguez, gerente general de la SRT y médico laboralista.
"Las muertes súbitas en el ámbito laboral, o el suicidio por fracasos profesionales, ya no son realidades exclusivas de Japón", agregó Rodríguez.
Neus Moreno, responsable de Salud Laboral en la Comisión Obrera Nacional de Cataluña, participó de la Jornada.
La especialista señaló que, a diferencia de cuestiones físicas como el ruido o la higiene, "los efectos de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos, y se manifiestan a través de diversos mecanismos emocionales (ansiedad, depresión, alienación, apatía), cognitivos (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones), conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios) y fisiológicos (reacciones neuroendocrinas)".
Esta dificultad para establecer indicadores se va superando de a poco, con la creación de metodologías de investigación.
El Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca creó un cuestionario de evaluación que identifica y mide factores de riesgo, del cual se realizaron adaptaciones para España, Reino Unido, Bélgica, Alemania, Brasil, Países Bajos y Suecia. El cuestio nario tiene cuatro secciones: datos sociodemográficos y exigencias del trabajo, condiciones de empleo y trabajo, daños y efectos en la salud, y dimensiones psicosociales (www.istas.ccoo.es).
Pero más difícil aún será lograr que la legislación —de ser sancionada— pueda aplicarse. "La práctica siempre es más lenta que la norma. En España se reconoce legalmente la existencia de riesgos psicosociales desde 1995, pero en Cataluña sólo 3% de las empresas realizaron actividades vinculadas a esta problemática durante 2003", señaló Moreno.
"Para que una norma se aplique es clave la concientización de la sociedad y de los trabajadores. Ya capacitamos a 40.000 de ellos, y a formadores y dirigentes gremiales", apunta Rodríguez.
Costos y antídotos
Leticia Maggiolo, jueza del Tribunal de Trabajo N 4 de La Matanza, señaló que "la violencia en el trabajo genera costos muy grandes, algunos directos como los que provienen de accidentes, enfermedades, ausentismo, discapacidades y muerte".
Hace algunos años en Estados Unidos se calculaba que las pérdidas anuales por adicciones rondaban los 100.000 millones de dólares, casi el PBI argentino.
En las jornadas sobre riesgos psicosociales, Neus Moreno enumerómedidas que crean un entorno saludable: trabajo en equipo y apoyo a los empleados, oportunidades de capacitación y nuevos aprendizajes, autonomía y participación, respeto y trato justo, claridad y transparencia organizativa, equilibrio entre vida familiar y laboral, entre otras.
"En la base de todo lo anterior se encuentran la extensión de la jornada laboral, la remuneración percibida por ella, y también la estabilidad laboral. Las personas que tienen contrato por tiempo determinado, así como las que cambian de horario o lugar de trabajo, son las que más sufren efectos físicos o psíquicos", comenta Moreno.
"Y sólo la mitad —agrega— de quiénes trabajan en España cumplen las ocho horas de jornada. La otra mitad se divide por partes iguales entre aquellos a los que se reconocen las horas extras, y a los que no".
Fuente: http://edant.clarin.com/suplementos/economico/2004/12/12/n-01405.htm
Los riesgos de trabajar en exceso
Bajo la presión de las estadísticas de desempleo, los que tienen trabajo trabajan demasiado. Y con serios riesgos para su salud.
NINO FERNANDEZ.
Por extraño que parezca en los tiempos que corren, la adicción al trabajo es un problema cada vez más común. La padecen indistintamente los grandes ejecutivos y los empleados de menor rango; los emprendedores y los trabajadores independientes.
Para algunos es un mecanismo de defensa; para otros, el efecto de la presión del miedo a perder el empleo. Por eso los especialistas hablan de diversas motivaciones, aunque aclaran que no toda persona que trabaje mucho es un adicto.
"En una coyuntura como la actual, en la que se trata de repartir el trabajo entre pocos y es alto el riesgo de quedar afuera de la fuerza laboral,mucha gente se siente impulsada a trabajar más. Pero aunque sufre mucho y se queja, no debe considerársela adicta al trabajo.
"El verdadero adicto, en cambio, se puede quejar pero disfruta del tiempo que pasa trabajando", dice Jorge Hambra, psicólogo y presidente de la consultora Joh-Psicotecnia.
Con todo, el que trabaja muchas horas por necesidad, tarde o tempranoenfrenta los problemas del adicto y corre riesgos de terminar como tal. "El individuo deja de encontrarse con los amigos, abandona otros ámbitos de pertenencia y se resiente la relación con la familia, porque no está nunca. Esto puede evolucionar hacia una adicción", sostiene Hambra
El trastorno afecta los patrones de eficiencia y de convivencia, tanto de las organizaciones como de las familias. En el plano individual, suele manifestarse como estrés, con todo lo que ello significa.
La problemática está bastante extendida entre los países latinos y es más infrecuente entre los anglosajones. En la Argentina se advierte mucho más en las empresas de servicios que en la industria.
"Aquí se trabaja mucho y mal. En algunos países está mal visto que alguien trabaje después de horario y probablemente lo consideren un empleado ineficiente", afirma Joaquín Sorondo, consultor privado y director del newsletter Vínculos, de la Asociación de RR.HH. de la Argentina.
Pero los expertos coinciden en que la adicción nunca es un problema en sí mismo, sino la respuesta a un vacío interior del individuo.
El trabajo es considerado fundamental para la vida de las personas y una de las forma más importante de integrarse a la sociedad y sentir satisfacción.
Para el psicólogo organizacional Aldo Schlemenson, "la adicción al trabajo es una forma de alienación y vale aclarar que una persona alienada es alguien ajeno de sí mismo y sus propias necesidades".
Compulsión al éxito
Schlemenson dice que "hay circunstancias en las que el individuo se siente frustrado en algunos aspectos de su vida y canaliza sus necesidades a través del trabajo. Pero además, la sociedad competitiva actúa generando una compulsión al éxito, que suele derivar en adicción al trabajo".
Y hace una aclaración: "la gente muy talentosa se apasiona con lo que hace y también puede pasarse de rosca", dice.
En esa línea, Hambra señala que hay individuos que tienen integrado el trabajo a la vida; por lo general, se trata de ocupaciones que están ligadas al sentido de la propia existencia.
También se puede observar el fenómeno de la adicción al trabajo entre los emprendedores, que se obsesionan con el objetivo y se consideran autosuficientes.
En las empresas familiares, la familia entera corre riesgo de volverse adicta. Y muy difuso es el límite de las personas que trabajan desde sus casas a través de medios telemáticos.
Angélica Abdalah, directora de la Asociación Argentina de Teletrabajo, acepta que el teletrabajador o trabajador a distancia "está más expuesto a ese tipo de excesos, pero depende de él poner los límites ya sea ante la familia o ante el empleador. La disciplina es fundamental", recalca.
Joaquín Sorondo asegura que el adicto "puede lograr muy buenos resultados, pero termina pagando un costo enorme, por el lado de la salud y los afectos, por lo que en definitiva todo se limita a una elección: qué quiero hacer de mi vida, cómo me propongo lograrlo, qué tipo de familia pretendo, etc.".
Para Jorge Hambra, las alternativas para salir de la adicción van desde el sufrimiento de un gran trauma —que directamente obligue a la persona a abandonar ese ritmo—, a la toma de conciencia, por ejemplo a través de una campaña social que muestre que la adicción al trabajo también es una enfermedad.
Fuente: http://edant.clarin.com/suplementos/economico/2003/03/30/n-01201.htm
NINO FERNANDEZ.
Por extraño que parezca en los tiempos que corren, la adicción al trabajo es un problema cada vez más común. La padecen indistintamente los grandes ejecutivos y los empleados de menor rango; los emprendedores y los trabajadores independientes.
Para algunos es un mecanismo de defensa; para otros, el efecto de la presión del miedo a perder el empleo. Por eso los especialistas hablan de diversas motivaciones, aunque aclaran que no toda persona que trabaje mucho es un adicto.
"En una coyuntura como la actual, en la que se trata de repartir el trabajo entre pocos y es alto el riesgo de quedar afuera de la fuerza laboral,mucha gente se siente impulsada a trabajar más. Pero aunque sufre mucho y se queja, no debe considerársela adicta al trabajo.
"El verdadero adicto, en cambio, se puede quejar pero disfruta del tiempo que pasa trabajando", dice Jorge Hambra, psicólogo y presidente de la consultora Joh-Psicotecnia.
Con todo, el que trabaja muchas horas por necesidad, tarde o tempranoenfrenta los problemas del adicto y corre riesgos de terminar como tal. "El individuo deja de encontrarse con los amigos, abandona otros ámbitos de pertenencia y se resiente la relación con la familia, porque no está nunca. Esto puede evolucionar hacia una adicción", sostiene Hambra
El trastorno afecta los patrones de eficiencia y de convivencia, tanto de las organizaciones como de las familias. En el plano individual, suele manifestarse como estrés, con todo lo que ello significa.
La problemática está bastante extendida entre los países latinos y es más infrecuente entre los anglosajones. En la Argentina se advierte mucho más en las empresas de servicios que en la industria.
"Aquí se trabaja mucho y mal. En algunos países está mal visto que alguien trabaje después de horario y probablemente lo consideren un empleado ineficiente", afirma Joaquín Sorondo, consultor privado y director del newsletter Vínculos, de la Asociación de RR.HH. de la Argentina.
Pero los expertos coinciden en que la adicción nunca es un problema en sí mismo, sino la respuesta a un vacío interior del individuo.
El trabajo es considerado fundamental para la vida de las personas y una de las forma más importante de integrarse a la sociedad y sentir satisfacción.
Para el psicólogo organizacional Aldo Schlemenson, "la adicción al trabajo es una forma de alienación y vale aclarar que una persona alienada es alguien ajeno de sí mismo y sus propias necesidades".
Compulsión al éxito
Schlemenson dice que "hay circunstancias en las que el individuo se siente frustrado en algunos aspectos de su vida y canaliza sus necesidades a través del trabajo. Pero además, la sociedad competitiva actúa generando una compulsión al éxito, que suele derivar en adicción al trabajo".
Y hace una aclaración: "la gente muy talentosa se apasiona con lo que hace y también puede pasarse de rosca", dice.
En esa línea, Hambra señala que hay individuos que tienen integrado el trabajo a la vida; por lo general, se trata de ocupaciones que están ligadas al sentido de la propia existencia.
También se puede observar el fenómeno de la adicción al trabajo entre los emprendedores, que se obsesionan con el objetivo y se consideran autosuficientes.
En las empresas familiares, la familia entera corre riesgo de volverse adicta. Y muy difuso es el límite de las personas que trabajan desde sus casas a través de medios telemáticos.
Angélica Abdalah, directora de la Asociación Argentina de Teletrabajo, acepta que el teletrabajador o trabajador a distancia "está más expuesto a ese tipo de excesos, pero depende de él poner los límites ya sea ante la familia o ante el empleador. La disciplina es fundamental", recalca.
Joaquín Sorondo asegura que el adicto "puede lograr muy buenos resultados, pero termina pagando un costo enorme, por el lado de la salud y los afectos, por lo que en definitiva todo se limita a una elección: qué quiero hacer de mi vida, cómo me propongo lograrlo, qué tipo de familia pretendo, etc.".
Para Jorge Hambra, las alternativas para salir de la adicción van desde el sufrimiento de un gran trauma —que directamente obligue a la persona a abandonar ese ritmo—, a la toma de conciencia, por ejemplo a través de una campaña social que muestre que la adicción al trabajo también es una enfermedad.
Fuente: http://edant.clarin.com/suplementos/economico/2003/03/30/n-01201.htm
Sobre nuestro blog
¿Reconocen la foto de fondo del blog?, es la obra de Charles Clyde Ebbets titulada "Lunch time atop a Skyscraper", algo así como "almuerzo en la cima del rascacielos".
Fue tomada en el año 1932 en Nueva York, en el descanso de los obreros que construían el edificio GE del Rockerfeller Centre.
Fue tomada en el año 1932 en Nueva York, en el descanso de los obreros que construían el edificio GE del Rockerfeller Centre.
Famosa no sólo por el impacto que genera lo que muestra, sino por los homenajes que recibió de parte de programas y series de televisión. Incluso de la mano de Charles Chaplin en su "Tiempos Modernos".
Sin duda "trabajo" ha tenido un significado y un impacto distinto para el hombre en la historia de la humanidad. En general, define una situación con cierto carácter de regularidad. En esa regularidad, vamos "naturalizando" algunas cosas. La posmodernidad nos enfrenta con muchos desafíos. La idea de este blog es que podamos pensar al trabajo como una actividad humana...como riesgo pero sobre todo como oportunidad.
Sin duda "trabajo" ha tenido un significado y un impacto distinto para el hombre en la historia de la humanidad. En general, define una situación con cierto carácter de regularidad. En esa regularidad, vamos "naturalizando" algunas cosas. La posmodernidad nos enfrenta con muchos desafíos. La idea de este blog es que podamos pensar al trabajo como una actividad humana...como riesgo pero sobre todo como oportunidad.
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